Трудовые споры компаний с женщинами, находящимися в декрете
Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам. В понятие «декретный отпуск» часто также включают и отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Женщина, находящаяся в декрете, имеет право не ходить на работу, получать пособия, брать отпуск без очереди и отказываться от командировок.
На работодателе лежит полная ответственность за соблюдение прав работницы. Все это является правовой гарантией защиты прав материнства и детства в нашей стране.
Женщина в декрете защищена нормами трудового законодательства, и уволить ее на общих основаниях не получится. Уволить работницу по сокращению нельзя ни во время отпуска по беременности и родам, ни во время отпуска по уходу за ребенком. Даже работницу, которая трудится по срочному трудовому договору, нельзя уволить в связи с истечением срока договора. По окончании декретного отпуска мама сможет выйти на работу на ту же должность, что занимала до рождения ребенка.
Однако есть исключения, позволяющие уволить такую работницу не по инициативе самой работницы: трудовое законодательство позволяет уволить беременную женщину, работницу, находящуюся в декретном отпуске, так же, как и остальных работников, — в связи с ликвидацией организации а также при срочном трудовом договоре, если вышел основной работник и у работодателя нет вакантной должности, подходящей для беременной.
Большинство судебных споров компаний-работодателей с женщинами в декрете возникает по причине неоплаты отпуска по беременности и родам. Показательное дело в 2019 году разрешил Оренбургский районный суд.
Предыстория спора такова: межрайонный прокурор Оренбургской области, действующий в интересах истицы, обратился в суд на основании того, что в рамках рассмотрения обращения истицы проведена проверка соблюдения компанией законодательства в сфере государственной материальной поддержки материнства и детства. В ходе проведенной проверки установлено, что истица принята на работу в компанию на должность юрисконсульта. По условиям трудового договора работа юрисконсульта является для истицы основной, оплата труда производится согласно штатному расписанию. Впоследствии компания сменила фирменное наименование юридического лица. Также произошла смена руководства с внесением изменений в учредительные документы. Когда истица ушла в отпуск по беременности и родам, название фирмы было уже новое. Перед уходом в отпуск по беременности и родам истица написала на имя работодателя заявление на отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. Оплата отпуска по беременности и родам работодателем осуществлена не была. Пояснения компании заключались в том, что истица в обществе не работает, имея доступ к кадровым и бухгалтерским документам, при увольнении не передала их директору. В ходе прокурорской проверки компания не представила приказ об увольнении, соглашение о расторжении трудового договора, копию трудовой книжки с записью об увольнении и другое документальное подтверждение. Решением суда иск Бузулукского межрайонного прокурора в интересах истицы был удовлетворен.
В апелляционной жалобе Оренбургское региональное отделение ФСС РФ просило решение суда отменить, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда установила: факт наличия трудовых отношений между истцом и компанией был доказан. Факты рождения у истицы ребенка, выдачи ей больничного листа по беременности и родам, предъявления его работодателю, обращения с заявлениями о предоставлении отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до полутора лет, об уплате пособия по беременности и родам, единовременного пособия при рождении второго ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком до полутора лет свидетельствуют о наличии у ответчика обязанности по выплате работнику пособий, которую он не исполнил. Доказанный факт наличия трудовых отношений привел к обязательству компании оплатить декретный отпуск.
Похожее дело по иску женщины в декрете рассмотрел Свердловский областной суд. В данном случае суд отказал истице в удовлетворении исковых требований своим Определением от 11.02.2019 по делу N 33-971/2019.
Фабула дела: истица обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании пособия по беременности и родам. В обоснование иска указала, что в период с 1 декабря 2014 года по 12 апреля 2017 года работала по совместительству продавцом-консультантом в магазине, но основным местом работы являлось ООО «Центр косметологии и пластической хирургии». Ответчик отказался оплатить листок нетрудоспособности, выданный 2 мая 2017 года в связи с беременностью общим сроком на 140 дней; оплата листка по временной нетрудоспособности по основному месту работы произведена в полном объеме. Истица сочла действия ответчика незаконными, поскольку на дату наступления отпуска по беременности и родам состояла в трудовых отношениях с ответчиком. Решением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга в удовлетворении исковых требований истице было отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда, изучив материалы дела, пришла к следующему решению: как установлено судом и следует из материалов дела, с 1 декабря 2014 года истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, 29 февраля 2016 года трудовой договор был расторгнут по инициативе работника. На основании трудового договора от 1 июля 2016 года между сторонами вновь возникли трудовые отношения. В соответствии с приказом от 12 апреля 2017 года истец уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по соглашению сторон).
Сведений об обращении истца с заявлением о предоставлении отпуска по беременности и родам материалы дела не содержат. Кроме того, в данном случае одно из условий, необходимых для выплаты спорного социального пособия, — занятость у нескольких страхователей на момент наступления страхового случая и в двух предшествующих календарных годах у тех же страхователей — не соблюдено. Истица не работала не менее двух календарных лет непосредственно до наступления страхового случая у ответчика, поскольку трудовые отношения с ним прерывались и вновь возникли в связи с заключением нового трудового договора.
Судебная практика показывает, что если женщина работает у нескольких страхователей, а в предыдущие два года трудилась у этих же и у других (другого) работодателей, то она также вправе получить декретное пособие как по основному месту работы, так и по месту работы на условиях внешнего совместительства. Такое решение вынес Верховный Суд РФ в Определении от 06.06.2019 N 309-ЭС19-9421, подтвердив тем самым законность получения «двойных» декретных.
Обстоятельства спорного дела: работница ушла в отпуск по беременности и родам в 2016 году. На момент наступления страхового случая она была занята у двух работодателей. В организации по основному месту работы она трудилась весь расчетный период (2014 и 2015 гг.), а по совместительству у предпринимателя — с 31 июля 2015 года. Также в разные периоды на протяжении 2014 — 2016 годов женщина осуществляла трудовую деятельность еще в трех организациях.
Получив в поликлинике два листка нетрудоспособности, сотрудница предъявила их для получения пособия по беременности и родам по основному месту работы и по совместительству. Пособие ей выплатили оба работодателя. Согласно ч. 2.2 ст. 13 Закона N 255-ФЗ, если на момент наступления страхового случая сотрудница работает у нескольких страхователей, а в предыдущие два года работала у этих же и у других (другого) работодателей, то она вправе выбрать один из двух вариантов выплаты ей пособия по беременности и родам.
Однако ФСС России не приняла к зачету расходы работодателя, у которого женщина трудилась по совместительству. По их мнению, сотрудница, претендующая на получение пособия у нескольких страхователей, должна отработать у этих же страхователей (а также у других) не менее двух полных календарных лет. В данном случае женщина трудилась по совместительству менее двух лет. Следовательно, она не имела права на получение декретного пособия сразу по двум местам работы. В такой ситуации, по мнению сотрудников ФСС, ей следовало обратиться за выплатой только по одному из мест, в которых она трудилась на момент наступления страхового случая, а именно по основному месту работы.
Суды всех инстанций, включая Верховный Суд РФ, не поддержали позицию ФСС по следующим основаниям: ситуация, по которой возник спор, не урегулирована ни одной из частей ст. 13 Закона N 255-ФЗ. Однако это обстоятельство не может лишить застрахованное лицо права на получение пособия по беременности и родам, исчисленного исходя из всей суммы заработка, полученного за два предыдущих года.
Предлагаемое фондом ограничительное толкование Закона N 255-ФЗ не основано на каких-либо официальных разъяснениях уполномоченных органов, устанавливает ничем не оправданные препятствия для возмещения страхователем фактически понесенных расходов на выплату пособия, что, в конечном счете, нарушает права застрахованных лиц на своевременное получение пособия в размере, установленном Законом N 255-ФЗ.
С учетом изложенного ВС РФ пришел к следующему выводу: выплата пособия предпринимателем, у которого женщина перед уходом в декретный отпуск отработала по совместительству меньше двух лет, не противоречит действующему законодательству. И при этом соблюдается принцип формирования страхового обеспечения, поскольку в полном объеме учитывается заработок, полученный застрахованным лицом по всем местам работы в течение расчетного периода.
Чаще всего претензии ФСС России в возмещении компании пособия по беременности и родам связаны с принятием сотрудницы на работу незадолго до ее ухода в отпуск по беременности и родам. В отношении права на получение пособия по беременности и родам женщинам, заключившим трудовой договор незадолго до отпуска по беременности и родам, судебная практика неоднозначна. И здесь спор уже возникает между работодателем, который выплатил пособие женщине в декрете, и ФСС России. В таком случае дело рассматривают арбитражные суды.
Суды неоднократно указывали: то обстоятельство, что работница была принята на работу незадолго до ухода в отпуск по беременности и родам, само по себе не свидетельствует о незаконности действий работодателя.
Но есть дела, в которых компаниям не удалось убедить арбитров в реальности трудовых отношений. Например, Постановлением от 16.08.2019 N Ф04-3543/2019 по делу N А27-18140/2018 Арбитражный суд Западно-Сибирского округа признал доводы ФСС обоснованными. Как указал суд, сотрудница, принятая на работу незадолго до ухода в декретный отпуск, не имела специального образования и опыта работы, позволяющего выполнять ей должностные обязанности. При этом обществом формально изготовлены документы с целью подтверждения исполнения ею трудовых обязанностей. После ее ухода в декретный отпуск новый работник на должность принят не был, что косвенно подтверждает формальный характер правоотношений.
Судья отклонил довод компании о том, что неправильно оформленные документы свидетельствуют о ненадлежащем ведении кадровой документации, а не об отсутствии трудовых отношений, указав, что несоответствия в документах в совокупности с иными установленными по делу обстоятельствами указывают на формальный характер создания документации с целью получения возмещения из бюджета ФСС РФ.
Анализ судебной практики подобных дел показывает, что велика вероятность того, что проверяющие из ФСС России откажут в возмещении расходов на выплату декретных в ситуации, когда на работу была принята беременная женщина. Ревизоры в данных спорах пытаются доказать, что трудовые отношения существуют только на бумаге, но де-факто работница не исполняла свои трудовые обязанности. Исход подобных разбирательств зависит прежде всего от того, сумеет ли компания предоставить доказательства реальности трудовых отношений. Это всегда стоит учитывать при приеме на работу беременных женщин. Хотя сам факт беременности установить работодателю зачастую очень сложно, так как у женщин нет обязанности сообщать об этом работодателю.
Резюмируя, стоит отметить, что и отец родившегося ребенка может оформить декретный отпуск до трех лет со всеми правами, которые имеет мать ребенка. Право отцов на получение трехлетнего отпуска по уходу за детьми не зависит от места их работы, что подтвердил Европейский суд по правам человека.